L’exploitation des données RH, réponse à la pénurie de talents ?

Nicolas Hirsch, responsable de Qlik en France, partage son expertise.

En premier lieu, la pandémie a favorisé une numérisation et une transformation rapide des offres de services. Notre vie professionnelle a connu de nombreux changements, qui nous ont notamment fait basculer d’un environnement de travail physique à un environnement en distanciel. Dans cette logique, les services utilisés quotidiennement dans le cadre de notre travail ont naturellement suivi le même parcours. Étant donné que le travail hybride, qui conjugue travail sur site et à distance, semble s’être inscrit dans les différentes manières de travailler aujourd’hui, il est donc plus que probable que ces changements vont être perpétués à leur tour.

D’autre part, la Grande Démission, mouvement largement documenté, est la deuxième tendance de cette évolution. Par exemple, en France, entre fin 2021 et début 2022, 520 000 personnes – dont 470 000 en CDI – ont volontairement mis fin à leur contrat de travail par trimestre. Ainsi, bon nombre d’entreprises, si elles ne l’ont pas déjà fait, doivent se remettre en question quant à « l’expérience » qu’elles proposent à leurs collaborateurs afin de juguler cette hémorragie de talents.

Dans cette situation, les responsables RH sont les premiers concernés, puisqu’ils sont chargés de contrôler ces taux de départ élevés tout en améliorant les processus de recrutement et d’insertion de nouveaux salariés. L’entreprise doit donc répondre impérativement à ces exigences si elle souhaite maintenir son succès commercial, réduire les coûts (à savoir que le coût total du remplacement du personnel frôlerait les six à neuf mois de salaire d’un employé), optimiser la satisfaction des collaborateurs (une succession de départs peut avoir un impact néfaste et indirect sur les relations entre les collaborateurs ou sur le moral des équipes) et conserver sa bonne réputation (qui pourrait être compromise à cause de sa faible rétention de talents).

Il est toutefois possible de simplifier cette tâche et de la faire gagner en efficacité en s’appuyant sur la mise en place d’une relation plus dynamique entre les informations et les données. Pour ce faire, c’est aux responsables RH d’adopter une nouvelle approche des données qui leur permettra de faire preuve d’agilité en toutes circonstances – l’idéal étant de développer une forme d’intelligence continue, capable de fournir des informations récentes en temps réel et conçue pour engager des actions immédiates.

Les données comme élément essentiel pour optimiser l’expérience des salariés

Selon une récente étude, les collaborateurs travaillant dans le domaine des ressources humaines ont déclaré que, depuis l’année dernière, leur utilisation des données et l’importance de ces dernières dans la prise de décisions ont doublé. De plus, 69 % d’entre eux certifient qu’un usage plus abouti des données de l’entreprise a eu un impact très positif sur la qualité de leur travail au quotidien. Ainsi, dans l’optique de maximiser la valeur apportée par les collaborateurs – soit l’actif le plus précieux de l’entreprise -, la direction et les équipes RH doivent pouvoir trouver un moyen de motiver les salariés et de les rendre plus productifs, tout en anticipant les conséquences de ces potentiels changements.

Pour pouvoir recruter les talents adaptés et les satisfaire pour garantir leur productivité, il est donc primordial d’exploiter les données de la meilleure manière possible. Ainsi, grâce à des paramètres favorisant la rétention de talents – tels que la montée en compétences, les mutations, les formations et l’identification de potentiels parcours – les RH sont désormais en mesure de suivre le cheminement des collaborateurs et d’envisager leurs possibilités d’évolution.

Comment permettre aux équipes RH de tirer le meilleur des données ?

Si l’on souhaite diminuer le taux de départs des salariés et s’assurer de prendre des mesures dès que possible pour traiter le cas des collaborateurs « à risque », il est donc nécessaire d’avoir une meilleure compréhension de l’origine des tensions au sein de l’entreprise et de leur impact sur les collaborateurs les plus stables.

Afin de disposer de données précieuses sur les salariés (en particulier concernant les facteurs pouvant les encourager à quitter une entreprise ou à se mettre en quête de nouvelles opportunités), il serait judicieux de mettre en place un pipeline analytique qui réunirait, par exemple, les évaluations, les statistiques de recrutement, les fourchettes salariales, les sondages sur le taux d’engagement du personnel ou d’autres informations liées à l’expérience des salariés au sens large.

En outre, incorporer le Machine Learning dans les processus pourrait même contribuer à avoir une longueur d’avance concernant d’éventuels taux de départs trop élevés, afin de permettre aux responsables RH de procéder rapidement à des changements pour résoudre les problèmes avant leur apparition. En installant des alertes fondées sur des déclencheurs présélectionnés au sein des données, les responsables RH sont ainsi en mesure d’évaluer la situation en temps réel pour lancer – par exemple – une planification de carrière ou mener des tests sur les salariés « à risques » et les éléments les plus performants de l’entreprise.

En se reposant sur une plateforme d’analyse basée sur le cloud qui réunirait tous ces éléments, les équipes RH peuvent analyser directement les données à caractère « sensible » des collaborateurs sans avoir à les déplacer et respectent de fait les mesures de confidentialité et de gouvernance des données.

La créativité, composante vitale

Les responsables RH doivent plus que jamais faire preuve de davantage de créativité dans la façon dont leurs équipes et eux-mêmes utilisent les données.

Si les entreprises sont encore en voie de guérison et se remettent doucement de l’impact qu’a eu la pandémie sur leurs activités, il est en revanche crucial qu’elles puissent aboutir à un état d’intelligence active dans le domaine des RH afin de juguler les taux de départs massifs de leurs salariés. L’intelligence active mettra ainsi les responsables RH dans une position bien plus solide qui leur permettra de faire barrage à cette vague de départ des talents.