La faible proportion de femmes aux postes de direction

Un constat inquiétant

Si on observe une légère augmentation du nombre de femmes au niveau de la direction et du conseil d’administration, le nombre de femmes aux postes de direction ne retrouve pas son niveau d’avant pandémie :

• 14 % dans les postes de vice-président senior (18 % – 2019)
• 16 % dans les postes de vice-président (19 % – 2019).

« Les femmes sont largement sous-représentées à presque tous les niveaux de la population active. Si les entreprises donnent la priorité à la diversité des genres dans l’ensemble de leur organisation par le biais de politiques, d’investissements et d’une culture qui soutient les femmes de manière significative, nous assisterons à un véritable changement : l’équité pour tous sur le lieu de travail et des entreprises plus fortes et plus résilientes. » Lindsay Kaplan, Co-Founder and Chief Brand Officer of Chief. 

Préjugés inconscients & Stratégie & Audace

• Les obstacles structurels et les préjugés inconscients

Si des plans de développement de carrière, des formations sur la diversité et la création de groupes de réseautage sont mis en place, les préjugés persistent : les femmes ayant des enfants sont tout aussi dévouées à leur travail que les autres, 40 % seulement des managers masculins le pensent

• Des caractéristiques pour le leadership sexuées

Si les hommes sont valorisés pour leur créativité et leur sens des résultats et de l’intégrité, les femmes doivent faire preuve de stratégie et d’audace !

Pandémie & Réalité

• L’optimisme ne reflète pas la réalité

Au rythme actuel des changements, la parité hommes-femmes ne sera pas atteinte avant des décennies.

• L’impact de la pandémie sur les femmes au travail

La pandémie est perçue comme « la disruption » la plus importante à laquelle les femmes ont été confrontées, avec un impact profond et durable.

« Les données de l’étude montrent que le phénomène de réduction en cours de carrière de la proportion de femmes occupant des postes de direction est bien réel » précise Salima Lin, Sr. Partner and Vice President of Strategy, Transformation and Thought Leadership, IBM Consulting.

Une feuille de route pour un progrès durable !

Quelques pratiques de leadership doivent être mises en place rapidement pour un véritable changement.

• Recadrez la progression du leadership des femmes dans le discours des résultats des entreprises

en quantifiant les gains économiques qui découlent de la réduction des déséquilibres entre les sexes

• Renforcez votre stratégie

Avec des directives et mesures spécifiques dans le plan d’action (fixation d’objectifs mesurables pour la promotion des femmes)

• Mettez en œuvre un plan d’action pour l’équité entre les sexes dans l’ensemble de la chaîne de direction

Aller au-delà de la simple sensibilisation, avec des techniques d’apprentissage par l’expérience (jeux de rôle et le mentorat inversé pour corriger les préjugés)

• Repensez les fonctions au plus haut niveau pour qu’elles correspondent aux meilleurs profils

Limiter les critères d’embauche à un ensemble d’exigences non fondées sur le genre.

Source étude menée à l’échelle mondiale par l’IBM Institute for Business Value et Chief en coopération avec Oxford Economics – 2 500 cadres, dirigeants et professionnels – nombre égal de femmes et d’hommes – issus d’organisations de 12 pays et de 10 secteurs d’activité.

Women in leadership: Why perception outpaces the pipeline—and what to do about it