CPI B2B : Recruter ou la difficulté de séduire les talents digitaux

Premier constat, toutes les entreprises présentes que ce soit Teradata, Oxalide, Econocom, Accenture, Infor, le Crédit Agricole et Equinix expliquent par le biais de leurs porte-paroles respectifs avoir un turn-over au niveau de l’effectif de l’ordre d’environ 10% chaque année. Ajoutons à ce constat que ces entreprises sont quasiment toutes en expansion donc en mode recrutement pour enrichir, de nouveaux profils, leurs bataillons de salariés même si les ordres de grandeur divergent avec par exemple, Goliath soit Accenture qui prévoit l’embauche d’un millier de personnes en 2016 et David soit Oxalide qui souhaiterait s’étendre de quelques personnes supplémentaires.

Pourtant, quelle que soit la taille, le combat fait rage pour parvenir à s’accaparer les quelques rares profils ultra spécialisés que tout le monde voudrait compter dans ses rangs puisque comme l’explique Maxime Kurkdjian, président d’Oxalide, « avec un seul développeur pointu, vous pouvez remplacer 30 développeurs de base. Les multiples ingénieurs sont remplacés par des scripts. Tout ce qu’il faut, c’est l’ingénieur qui conçoit ces scripts ».

Et pour les séduire, les entreprises semblent prêtent à tout, mettre en avant la personnalité presque au-devant des compétences, proposition de salaires attractifs, un confort de qualité dans l’entreprise, une relation paternaliste, l’esprit d’entreprendre ou encore « la créativité de savoir rebondir » commente Franck Fangueiro, directeur des ressources humaines chez Econocom. Dans un monde où il semble de plus en plus compliqué de garder ses collaborateurs dans le temps, plusieurs invités du CPI B2B évoquent également un accompagnement sur le long terme pour favoriser l’évolution qu’elle soit horizontale ou verticale.

Si tous n’ont pas forcément les mêmes valeurs liées à leurs entreprises, tous s’accordent sur une qualité essentielle que leurs futurs employés doivent posséder et entretenir : l’adaptabilité. Sur cet aspect, Franck Fangueiro affirme que « le talent d’aujourd’hui n’est pas forcément le talent de demain. La difficulté réside dans le fait que l’entreprise doit assumer les technologies à venir mais aussi les anciennes, et donc se trouver à la croisée des chemins ». La diversification du type de profils recherchés est intimement liée à cette capacité qu’a un candidat à développer ses compétences.

En effet, il est difficile de parvenir à trouver des spécialistes sur des technologies récentes comme Hadoop alors que les environnements IT sont en constante évolution et que les écoles à cause de la multiplication de ces divers métiers ont du mal à suivre le rythme. Même si les différentes firmes autour du globe s’attachent à créer des partenariats pour s’accaparer leurs futurs employés pratiquement dès l’entrée dans les universités, Christian Harnish, directeur HCM pour l’Europe et ‘Manufacturing’ pour la France chez Infor avoue que la plupart des organisations n’ont pas les ressources « pour embaucher une personne et la former pendant deux ans alors que le time-to-market impose qu’elle soit opérationnelle immédiatement ». D’où la difficulté d’anticiper les futures tendances technologiques pour les prochaines années et former en conséquence les effectifs…

Pour finir, Marc Do-Van-Thuan, directeur des Ressources Humaines et de la Communication du Crédit Agricole Technologies & Services, constate qu’il est impératif pour la RH de savoir « à quel niveau on va externaliser ces capacités et à quelle échelle on va les internaliser ». Un juste milieu entre employés et sous-traitants peut donc s’avérer être la solution la plus adéquate surtout pour les grandes organisations ayant plusieurs filiales locales, régionales et internationales qui nécessitent une juste répartition de ces spécialistes si rares.